jueves, 17 de abril de 2008

REPRESENTACIÓN SINDICAL DE LOS TRABAJADORES

Imprimir

La libertad sindical es un derecho universal de los trabajadores, establecido en el artículo 28 de la CE de 1978, que promulga la LOLS de 1985. En el se regula el derecho fundamental de los trabajadores a estar afiliado o no a un sindicato y también a crearlo.

Los sindicatos se encargan de la defensa de los intereses de los trabajadores, los cuales tienen entre sus funciones la de negociar los convenios colectivos. Su organización en el ámbito empresarial se materializa a través de las secciones sindicales y los delegados sindicales.

  • Las secciones sindicales son sucursales del sindicato en la empresa. La LOLS distingue dos tipos, dando funciones relevantes a las que proceden de sindicatos llamados "más representativos" o con "implantación". Así pues, los sindicatos que alcancen un número determinado de votos en las elecciones sindicales, que cada 4 años se celebran en las empresas y administración pública que tenga trabajadores a su servicio, son los únicos cuyas secciones sindicales tienen el poder de negociar convenios colectivos, aunque sólo de empresa, pues en el sector negociará el sindicato directamente. El resto de los sindicatos también pueden crear secciones sindicales en la empresa o centro de trabajo, pero caecen de poder para negociar, se encargarán de por ejemplo, facilitar la difusión de su actividad entre los trabajadores afiliados y de captar a otros todavía no afiliados.
  • Los delegados sindicales en empresas de más de 250 trabajadores podrán ser designados entre uno o varios, cuyas funciones son las de representación de dichas secciones. El número de delegados por sección se encuentra relacionado con el número de votos que el sidicato al que pertenece la sección sindical haya obtenido en las elecciones sindicales celebradas en una empresa o administración concretas, siempre que superara el 10% de los votos (art. 10 LOLS). Por otro lado, las secciones sindicales de sindicatos que no huebiesen obtenido ese porcentaje tendrán un sólo delegado sindical. Nada impide que los convenios colectivos u otros pactos colectivos aumenten el número de delegados si aí lo desean. Los delegados sindicales tienen atribuídas las mismas funciones que los delegados de personal y los comités de empresas, salvo para negociar convenios, pues esta es una función que recae en la sección sindical que representan.

REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES UNITARIA

Imprimir
Este tipo de representación se regula en el Título II del Estatuto de los trabajadores.


Los artículos 62 y 63 del ET indican que la defensa de los intereses delos trabajadores en la empresa corresponde a los delegados de personal y a los comités de empresa. Se trata de un mismo tipo de representación, pero la razón de tener dos denominaciones diferentes se encuentra en el número de trabajadores de la empresa o del centro del trabajo. Así, si la empresa o el centro tienen menos de 50 trabajadores, éstos estarán representados por los delegados de personal; si tuviesen cincuenta o más lo estarán por los comités de empresa.

  • COMITÉS DE EMPRESA. Es posible constituir un comité en cada organización o centro de trabajo con 50 o más trabajadores, según se especifica en el art. 63 del ET. Aún así, existen otras modalidades de comités de empresa , como por ejemplo las siguientes:
  1. Comité de empresa conjunto, que abarca a los centros de trabajo de una empresa, geográficamente próximos, si cada uno de ellos no alcanza los 50 trabajadores. Es una forma de evitar que carezcan de representación los centros con menos de seis trabajadores.
  2. Comité intercentros, su creación sólo es posible si se ha pactado por convenio colectivo, y tendrán funciones que el convenio les atribuya. Su composición será de miembros de los comités de empresa. En el caso de los grupos de sociedades, el comité intercentros se convierte en el órgano por excelencia de representación de los trabajadores de las diferentes empresas del susudicho grupo.
A pesar de todo ello, es también lícito un sistema mixto de representación, que se da en los casos en que una empresa tiene centros con cincuenta o más trabajadores y otros con menos. De esta forma, los primeros tendrán un comité de empresa y los segundos delegados de personal, de los cuales hablaremos más adelante.


a las funciones de los comités de empresa, que son las mismas que las de los delegados de personal. Hay 12 tipos diferentes pero nos centraremos en las que influyen en la negociación colectiva: ¿Cuantos miembros deben formar parte de un Comité? pues bien, esta pregunta es bien sencilla, ya que varía en atención al número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo; si cuenta entre 50 y 100 trabajadores, debe tener 50 miembros. Si tiene más de 1000, tendrá 75 miembros. Está regulado en el art. 66 del ET. Son elegidos por sufragio libre, personal, directo y secreto; al igual que los delegados de personal.

A su vez, el artículo 64 del ET enumera las funciones delos comités de empresa, que son las mismas que las de los delegados de personal. Hay 12 tipos diferentes, por ello nos centraremos en las que influyen directamente en la NEGOCIACIÓN COLECTIVA: La primera de ellas es la de poder negociar convenios colectivos, posibilidad que no tienen los representantes no sindicales de los trabajadores en otros países del entorno español y que convierte a los comités de empresa y delegados de personal españoles en unas instituciones de extraña naturaleza jurídica. Otras funciones relacionadas con la misma son: recibir información cada 3 meses sobre la evaluación económica de la empresa y del sector al que pertenece; emitir informe sobre los cambios de la titularidad jurídica de la empresa o sobre las medidas de descentralización o deslocalización; ejercitar las acciones administrativas o judiciales necesarias para la defensa de los intereses de sus representados; emitir informe sobre decisiones empresariales referidas a la reestructuración de la plantilla, los despidos colectivos, traslados, etc.

Hay determinadas funciones dispersas en el ET como es la posibilidad de negociar acuerdos de empresa, una modalidad de negociación colectiva de la que se hablará en otro apartado.

Las decisiones adoptadas por el comité, al igual que por los delegados de personal, deberán ser aprobadas de forma mayoritaria por sus miembros.


  • DELEGADOS DE PERSONAL. En este caso, si la empresa o centro tiene hasta 30 trabajadores, se eligirá un delegado de personal, en caso de tener entre 31 y 49 trabajadores, se eligirán a 3. Las empresas o centros de trabajo con menos de seis trabajadores no pueden elegir una representación unitaria, y esto los condena a quedar al margen de la negociación de su propio convenio de acuerdo con las reglas del ET. Las funciones de este grupo es mancomunada, tienen los mismos derechos y garantías que los miembros del comité de empresa; y como ya se mencionó anteriormente, son elegidos por sufragio personal, libre, directo y secreto

miércoles, 16 de abril de 2008

MEDIDAS DE LoS EMPRESARIoS ANTE CONFLICTOS COLECTIVOS

Imprimir

Haberlas las hay, como diría el dicho, sin embargo el ordenamiento jurídico considera que hay escasas medidas de conflicto por parte de los empresarios, esto lleva el nombre de paridad de fuerza.

Son las siguientes:

  • Poder de policía: El art. 33 CE reconoce el derecho a la propiedad privada y es contenido de ese derecho defenderla frente inferencias de tercera, como consecuencia el empresario pude expulsar al travajador de las instalaciones de la empresa en determinados casos, y en todo caso fuera de jornada laboral.
  • Ejercicio del poder disciplinario: Éste es el derecho del empresario a imponer sanciones, como: suspensión de empleo y sueldo; despido por conductas infractoras del trabajador como hacer ruído en la empresa.
  • "Solve et repetere": Esto significa "cumple y después reclama"; o lo que es lo mismo, consiste en el ejercicio de poder de organización o dirección del empresario que puede adoptar medidas como traslados, modificaciones de las condiciones de trabajo, desplazamientos... En todos los casos el trabajador ha de cumplir las órdenes salvo que sean improcedentes, luego si lo desea puede reclamar judicialmente la ilicitud de las mismas.
  • Listas negras: En ellas constan los trabajadores más conflictivos de la empresa o que han protagonizado una acción suversiva y se remite a otras empresas del sector para evitar su contratación en las mismas. Son, por supuesto, ilegales.
  • Pequeños o breves incumplimientos empresariales: Retraso en el pago de salarios; exigencia de permanecer en la empresa de forma ocasional; condecer las vacaciones en períodos no deseados...
  • Cierre patronal: Ya hablada en otra entrada. Es defensiva, por exige una previa adopción de medidas de conflicto por parte de los trabajadores.

miércoles, 9 de abril de 2008

MEDIDAS DE LOS TRABAJADORES ANTE CONFLICTOS COLECTIVOS

Imprimir

Los trabajadores de una organización tienen derecho a tomar las medidas oportunas ante el empresario en el momento en que estean ante un conflicto colectivo.

De menor a mayor importancia se tratarían de las siguientes:

  • Acciones concertadas simbólicas. Son medidas amparadas en los derechos de reunión, asociación y manifestación. Consiste en dar publicidad a los medios y situación de la empresa, cambiar no sustancialmente la forma de desempeñar el trabajo. Podrían ser: acordar unos minutos de silencio absoluto o probocar ruído en exceso; hacer presión en las instalaciones de dirección de la empresa; cadenas humanas en torno a la empresa o hacer asentadas.
  • Incumplimiento extracontractual o de prestaciones contractuales extraordinarias. En la ejecución del contrato de trabajo si es normal el trabajador suele adornar la prestación de sevicios de una serie de obligaciones de hacer lo pactado en el contrato. La medida de conflicto consiste en incumplir las prestaciones extracontractuales y no procede el despido. En el segundo caso de las prestaciones, son aquellas pactadas pero que no se ejecutan normalmente, por ejemplo las horas extraordinarias. La medida de conflicto consiste en no presentar horas extras.
  • Los piquetes. En algunos países como España sólo se permiten los piquetes informativos, y es una medida de conflicto independiente de otras sobretodo de la huelga aunque pueda acompañarlo. Hai reconocidos tres tipos de piquetes:
  1. Coactivos, cuyo objeto es coaccionar o forzar a otros trabajadores o a otras personas a adoptar otros criterios. Es muy habitual en Gran Bretaña.
  2. Para convencer, persiguen el atraer a su causa a otras personas de forma controlada y sin violencia.
  3. Informativos, tienen como objetivo, como su nombre indica, transmitir a la sociedad en general la existencia del conflicto, su causa y reivindicaciones; incluso se puede dar el caso de procurar recaudar fondos para la huelga que van a celebrar o mantener existente.
  • El boicot. Existen dos tipos de boicot: el primario y el secundario. El primario consiste en que un sindicato pretende reducir o destruír una empresa determinada para que otra quede libre en el mercado y de esta manera presiona a las personas de la zona para que dejen de trabajar en ella, para que no celebren contratos con la misma o para que ni siquiera consuman sus productos. El secundario consiste en que el sindicaro fuerza a boicotear a la propia empresa para que esta empresa boicotee en el mercado a aquella a la que se quiere hacer daño.
  • El sabotaje. Consiste en que de forma culposa, se probocan daños en las empresas, con violencia en las personas por parte de un trabajador que actuó en nombre de un grupo o del propio grupo. El sabotaje debe recaer en las instalaciones o en las personas pertenecientes a la organización.
  • La ocupación de instalaciones de empresa. Siempre que se realice de forma pacífica y no suponga la alteración del régimen normal de trabajo ( se entiende fuera de la jornada laboral y si se efectúa dentro de la jornada laboral estaríamos ante una huelga ) es por tanto una medida lícita siempre que no se produzca ningún tipo de daño.
  • La huelga (ver otra entrada anterior)

martes, 8 de abril de 2008

MEDIDAS DE CONFLICTO

Imprimir

Son instrumentos que son utilizados por una parte para hacer vales sus intereses en un conflicto colectivo. También se pueden considerar como las armas utilizadas por las partes para forzar el fin del conflicto.

El artículo 37.2 CE reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a la adopción de medidas de conflicto ( no es un derecho fundamental ). Encaja dentro de los principios rectores de la política social y económica del Estado. Es una medida obligada porque no hay medida de conflicto empresarial que tenga rando de derecho fundamental.
A pesar de ello existen medidas de los trabajadores que sí son derechos fundamentales como lo es la huelga.

En la Constitución Española describe un doble régimen jurídico sobre las medidas de conflicto:

  • La huelga como derecho fundamental sólo puede ser regulada por Lei Orgánica
  • El resto de medidas de conflicto de trabajadores y empresarios pueden ser regulados en Leyes Ordinarias
A todo esto, esta dualidad no tiene proyección práctica porque la regulación de las medidas de conflicto incluída la huelga es preconstitucional incluída en el RDL 17/1997 de 4 de marzo.